大学生如何将简历和面试一网打尽！

求职技巧_简历篇

在求职时，简历初筛阶段，HR 停留在每份简历上的平均时间只有 10 秒钟。要让你的简历在 10 秒钟之内让 HR 留下深刻印象，你需要掌握一些技巧和套路。4 点关键要素：知己知彼、有的放矢、投其所好、赏心悦目。

为什么是这 4 点呢？上面都说了，我们求职的过程，其实就是卖出服务给企业的过程。既然是卖出服务，那么对方的需求是什么、我的卖点是什么、如何突出我的卖点，就是关键所在。

1、知己知彼，就是去分析企业的招聘需求

       很多人一提到找工作，就马上开始写简历。但我们之前说过，找工作是卖出服务的过程，你得先知道企业的需求是什么，才知道要怎么把自己卖出去。所以在写简历之前，你需要先分析企业的招聘要求。

企业的招聘要求会列出很多项内容。比如某公司的行政助理岗位，要求行政管理相关专业毕业、能熟练使用 Office、性格开朗、沟通能力强、积极主动等等。这些要求其实就是基于冰山模型的一套体系。

冰山模型，如果是看我的文章、学圈外课程，都会知道。那么现在，我们用这个模型来梳理一下行政助理的岗位要求：

1）首先，要素 1: 知识与技能，在招聘要求中，知识体现在对行政管理相关专业的要求上，技能则体现在熟练使用 Office 这个要求上；

2）其次，要素 2: 能力，指思维、沟通等软能力，对应招聘要求里的沟通能力强；

3）最后，要素 3: 性格特质、动机和价值观，对应招聘要求里的性格开朗、积极主动。

       所以说，你可以用这个模型，把企业的招聘要求进行拆解，这样就能做到对企业需求了然于胸了。

问：这些需求，哪个最重要？

       这些要素中没有哪一个是一定更重要的，要根据情况而定。因为在真实场景下，对应这些招聘要求，企业往往会通过不同的方法来进行考察。针对不同的职位，这些要素的重要性也是不同的。比如对程序员的考察，技能就很重要；但对咨询顾问的考察，能力非常重要，关键还是看岗位的不同需要。另外呢，我们在梳理企业的招聘需求时，可以用门槛需求、期望需求和兴奋需求（Kano 模型），对对方的要求进行划分，进而有重点地阐述。

我来给你具体介绍一下这三种需求：

1、门槛需求，顾名思义，属于最基本的要求，是必须要达到的，比如至少本科学历，至少 3 年工作经验等等；

2、期望需求则是对方觉得越高越好的，你达到后就有很大的可能性获得 Offer，比如能力，越高越好，相较而言，前面说的学历就是达到门槛就行、高了也不会太加分；

3、兴奋需求就是，让 HR 没想到的，眼前一亮的，好感倍增的需求，比如去应聘国企，你文字能力强，这时候就加分了，因为国企经常需要写东西，在企业的招聘要求中，通常是那些 “什么什么优先”“最好有什么什么” 之类的要求。

2、有的放矢，就是要做人岗匹配

第二步就是做匹配了。可以分三步走：

第一步，逐条列出企业招聘需求，针对每条要求：

1）横向比较：相较其他同龄人，是否做的更好？；

2）多多举例：这项要求是否有相应事例证明？至少举出 2 件代表事例，且是周围人做不到的例子。

第二步，根据分析，填写匹配度：

1）匹配度高：至少有两个有效事例作为证明，且强于绝大多数人；

2）匹配度中：至少有一个有效事例作为证明，且强于一半以上的人；

3）匹配度低：较难找到事例作为证明，未与其他人形成差异化优势。

第三步，根据匹配结果确定下一步：

1）填完匹配表后，80% 以上为 “高”，且 “低” 最多一个的，工作匹配度很高；

2）50%－80% 要求为 “高”，且 “低” 不超过 30% 的，可以继续挖掘经历；

3）只有 50% 以下的要求为 “高”，且 “低” 超过 30%，建议放弃。

           投其所好，就是要突出你的卖点，这样才能让 HR 在 10 秒钟内看上你。在突出简历卖点的时候，主要从三个方面切入：第一个方面是反思自己；第二个方面是研究企业；第三个方面是参考他人。

1、首先是反思自己，你需要总结自己的所有经历，针对前两节中梳理出来的企业需求，有针对性地寻找自己与卖点相关的成就。

比如说，你要应聘的岗位是销售岗，销售需要极强的沟通能力，那你就需要从过去的经验中，寻找能够证明自己有极强沟通能力的例子。如果你过去做过销售，就更简单了，你只需突出这段销售经历中，你做出过什么成绩，最好是数字化的。

2、第二个方面是研究企业，你的卖点事例要结合雇主的行业和公司状况。

比如说，咨询顾问和客服可能都需要有很强的沟通能力，但是你在突出的时候，咨询顾问就需要侧重说服客户接受方案的相关沟通能力，而客服则侧重于用户投诉处理等等沟通能力，场景有很大不同。

3、第三个方面是参考他人，也就是看对手，突出你与其他人的差异化优势，证明自己在特定的点上比大多数人强。这个大多数人是指，和自己年龄、经历相仿的同龄人，这一点可以通过多观察他人，进而反思自己去了解。

比如说，很多人在简历中凸显出自己的成绩排名、获奖情况、公司奖励情况，这些都在突出与其他人的差异化优势。

突出简历卖点后，下一步就是在呈现形式上，让 HR 能够更快地看到你想让对方看到的东西。赏心悦目，就是完善简历的形式，从形式上让 HR 更快看到你的卖点。简历的形式主要是四个方面：

1、首先是篇幅。一般情况下，在没有特殊要求的时候，简历篇幅最好控制在 1 页之内。如果经过前面几步，你整理出来的经历过多，那就需要有所取舍，适当进行删减，突出重点。

       当然，不同的企业会有不同风格，外企要控制在一页。但有时候，如果你工作经历很长，又是应聘国企，可以适当放宽，但也不要超过两页，而且第二页的内容最好超过版面的 1/2，否则就合并到一页里。

2、第二，在内容方面，为了更好地展现你的卖点，建议使用动宾短语进行描述，所谓动宾短语，也就是说省去其他多余的描述和形容词，采用最简单的动词加宾语的结构描述行为。比如说，调研广告产品、撰写 50 页的竞争报告、为某广告公司提供支持、获得对方高层的赞誉。另外需要注意的是，如果你写的是英文简历，应该要用过去时。

3、第三，位置的排列上，HR 通常按 F 型区域浏览简历，也就是说，把 A4 纸放在那里，你画一个 F 出来，HR 的目光就集中在那个区域。其中，他会最先集中在简历的上半部分，浏览时是先左后右，先上后下，所以建议把最重要部分写在简历的上方或者中间位置，例如工作经历等等。

4、第四，格式上，要注意，细节决定成败，字体风格统一，不要采用超过两种字体和字号，如果需要突出重点，建议采用粗体和下划线突出，不要使用过多颜色。

       关于简历形式，虽然简单，但我之前的经验表明，70% 以上的人都没有做到；而且，尽管看起来形式不重要，内容重要，但实际上，因为 HR 停留在简历的时间只有 10 秒钟，所以形式不好的话，内容根本没机会被看到。

求职技巧_面试篇

面试这个事情，其实挺不靠谱的，因为我们之前做过一个调研，各家公司发现自己的面试准确率其实很低，所以大公司为了降低风险，才安排无数轮的面试。既然跟能力不是完全相关，那么也就是说里面隐含着技巧，那么你如何才能在有限的时间内展现自己，更容易地拿到心仪的 Offer 呢？

我介绍 4 个关键策略：提前预判面试问题，用 STAR 原则回答问题，注意陷阱问题，主动向面试官提问。在面试中，你需要根据自己的准备，提前预判面试问题，并且提前想好回答。在面试中，很多面试官会根据该岗位的能力要求设计面试问题，所以你可以根据对岗位的分析，预判面试问题，进而针对每个可能的问题进行准备，提升面试的命中率，课程当中会教你如何预判问题。

        这里讲个概念，叫结构化行为面试，是指公司根据岗位的能力需求来设计面试问题、制定标准化评分表、在面试过程中要求候选人用大量的例子来描述自己行为的一种面试方法。这种方法现在被越来越多的企业所使用，之所以流行，主要有两个原因：

1、第一是人们普遍相信，过去的表现是对未来表现的有利预测指标，所以，面试官可以通过提问，收集你过去工作中行为的细节信息，进而评价你与岗位相匹配的能力、态度和动机等等。

2、第二是，之所以称为结构化，就是因为事先，企业 HR 会根据他们对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的要素上预先编制好面试题目，这样可以让面试尽可能客观、公正以及全面，不会因为面试官的技巧差异，导致对候选人评估的巨大差异。

正是因为结构化行为面试大多是根据对职位的分析，确定面试的相关问题，所以，作为候选人，就可以去分析招聘需求，查找每个能力项的定义，以及正向和负向的行为表现，然后设想可能被提问的问题。我给你举个例子，比如说：要招一个行政专员，招聘需求是这样写的：“重视细节、有良好的人际交往能力与团队合作能力”，你就可以一条一条进行分析。

       关于 “重视细节”，我来分析给你听：关注细节的基础表现是做事细心严谨；进一步的表现是，发现别人没有注意到的地方；再高一个层次，可能是同时处理很多事情都能全部处理好，并且没有遗漏和疏忽。

如果是针对最高的要求进行提问，那可能的问题就是：当老板给你布置了很多工作，非常琐碎，你必须要在规定的时间内完成，而且不能出错，你是如何处理的，请结合过去的经历举例说明。

另外在准备回答的过程中，可以采用 STAR 原则。也就是举出具体的事例，清晰地再现场景，让你的故事更容易理解，也更有说服力。STAR 比较基础，四个英文单词首字母的简称（Situation 事件发生的背景是什么、Task 你当时要完成的任务是什么、Action 你当时采取了什么行动、Result 行动的效果和影响如何），很多人可能知道了，所以我这里不细讲。除了提前预判面试问题，并且用 STAR 原则来准备答案之外，在面试中，还需要注意一些陷阱问题。

因为在面试中，面试官可能会提出一些容易掉坑的问题，例如，“说说你的缺点”，“你为什么选择我们公司” 等等，这些问题没有标准答案，但是也有一些回答的策略，掌握一些回答策略，能帮你帮你更好应对这些问题。

1、真诚作答，不合适的工作即便被录取，也可能会后悔。一些面试经验会建议求职者把优点当缺点来回答，比如 “我的缺点是追求完美”，其实这样的回答会让面试官觉得你不够真诚，过于投机取巧。

2、回答问题的时候不要说假话，但也不要直接暴露和岗位相冲突的缺点。比如面试咨询顾问，你说自己的缺点是 “逻辑思维不好”，肯定不会录取了，还不如不去面试。

       最后，在面试结束的时候，需要聪明地向面试官提问，好的提问不仅可以加深你对公司的了解，还能再次展示你的思考深度和对职位的兴趣度，从而增加面试官对你的认可度！针对三种正确示范，我给大家举些例子：

1、诚恳型：有助于增加对公司了解的实际问题，比如 “以您的经验，能够做好这个岗位的人，通常具备什么样的特质呢？”

2、好学型：会让面试官觉得你好学，比如 “您觉得，如果想要进入这行，我现在可以做什么方面的学习和准备？”

3、心机型：视面试官风格而定，如果对方比较随和，可以问这样的问题来给对方更多机会展现自己，比如 “作为职场前辈，您有什么心得可以分享给我这样的职场新人？”

        如果是创业公司，你需要问一下公司未来的发展规划、价值观等等，这些非常重要。因为去大公司，你肯定冲着稳定去的，而且多数是螺丝钉，公司规划跟你关系是不大的；如果是去创业公司，你肯定冲着抓住红利去的，比如大家都去微软的时候一些人去了没啥名气的谷歌，大家都去 IBM 的时候一些人去了早年的 BAT，那么你得知道公司有什么样的红利。

当然，问公司发展规划，不是让你去判断公司前途的，相信我，你很难判断，如果你可以判断，那你就去做 VC，也不用到处求职了。但是，你通过观察这个公司的管理者思路如何，大致判断公司的发展前途。大多数创业公司最后是要转型的，都不是做的早期在做的业务，所以团队最重要。

如果你不求职，可以做什么

最好的机会是在企业内部晋升，大多数公司，考虑重要岗位候选人的时候，肯定是内部优先，一方面知根知底、风险低，另一方面文化融合简单，最后挖人的成本很高，对方还得磨合。所以，如果你在公司内部有机会，建议不要到处跳，虽然一时间可能涨一点点，但长久来说并不划算，因为你自己也要磨合，新到一个公司，你就得跟新公司的领导证明自己，这个时间成本不低的。所以，虽然讲了那么多求职，但如果公司内部有好的机会，我不建议你在这个经济形势下动，因为目前并没有特别多的好机会。特别经济下行的时候，企业用人会要求更高，你去一家新公司证明自己是需要一定时间的，这个时间被缩短了，而且经济不好，你也无法借力，纯靠自己。我一直记得一个前辈跟我说的话：顺境时候拼命往上爬，逆境时候提升自己。

听起来很正确，但大多数人实际操作却恰恰相反：逆境的时候因为没什么发展，所以焦虑，反而瞎折腾，但这时候的机会往往不会太好；到了顺境，被大好形势推了几步，感觉良好，反而不会趁着顺风往前跑了。我们要去远方，当然应该在路况好的晴天全速前进，在遍地泥泞的阴雨天休息，而不是相反。经济寒冬这个事情，频繁会遇到，所以你得把握节奏，什么时候抓机会，什么时候蓄势待发，不要搞反了。另外就是，其实我们一直都想要一个非常安全的工作，但那是不太可能的，公司的成败、经济形势的好坏、技术的更迭，往往不是自己能控制的。但是，这些不重要，我们花时间担心经济、行业、公司和技术发展，一点用都没有。重要的是什么呢？是一旦你所在的领域不行了，你能否快速找到待遇差不多甚至待遇更高的工作？这里面的关键，就是你需要具备稀缺且可迁移的能力。什么是稀缺能力？每个岗位不一样，但简单来说就是三点：要么执行上非常靠谱，要么思维上很有想法，要么资源整合能力强。如果你思维能力强、能解决复杂问题，即便执行上欠缺一些，公司也能找到强执行的人跟你搭配；如果你善于盘活资源、搞定客户，也能有自己的一席之地；

      如果其他差一些，但执行力特别强，交给你的工作都能不打折地完成，也会让人愿意用你。而其实的情况是：90% 以上的人，都是想法上没什么独特、执行上需要不断跟催、人际关系也搞不定，所以只要做好一点，已经是稀缺人才了。绝大多数的 CEO / 管理者心里，都有一份名单，大概占员工的 10%-20%，只要这些人在，公司就没什么大问题，所以资源会重点向这些人倾斜。

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来源：iquanwai